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Les caractéristques du harcèlement moral - 15/06/2017

De plus en plus de salariés se disent « harcelés » au travail.
 
Cependant, le harcèlement moral est parfois difficile à prouver pour les salariés qui en sont victimes. Il s’agit en effet d’une notion assez « subjective » qu’il n’est pas toujours facile à appréhender d’un point de vue juridique.
 
Le « harcèlement moral » doit être distingué de la simple « pression » qui n’est que la manifestation du pouvoir de direction de l’employeur et la conséquence de l’existence du lien de subordination.
 
Pour une même situation de travail, deux salariés peuvent avoir une réaction différente : l’un va se sentir harcelé, l’autre ne pas être impacté.
 
Il convient alors de déterminer ce que recouvre la notion de harcèlement moral tant d'un point de vue juridique que pratique.
 
La victime du harcèlement peut être tout salarié, quels que soient  son activité, le type de son contrat (CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.), la taille de l'entreprise, son ancienneté ou son statut.
 
Quant à l’auteur du harcèlement, il peut s’agir de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique, d’un autre salarié mais aussi  d’un tiers à l’entreprise (Cass. Soc. 1er mars 2011 n° 09-69.616). Relevons que l’employeur est responsable, même en l’absence de faute de sa part, des faits de harcèlements commis sur un de ses salariés par un autre salarié ou par un tiers à l’entreprise (Cass. Soc. 21 juin 2006 n° 05-43.914 / Cass. Soc. 19 novembre 2011 n° 09-68.272).
 
Le harcèlement moral est défini à l’article L. 1152-1 du Code du travail comme « des agissements répétés » «  qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.».
 
Il résulte de cette définition légale que deux conditions doivent être remplies pour que le harcèlement moral soit caractérisé :

* 1ère condition : les agissements doivent être répétés :

Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral (Cass. Soc. 9 décembre 2005 n° 07-45.521). Cependant, le harcèlement moral ne nécessite aucune condition de durée : il peut se dérouler sur une brève période ou être espacé dans le temps (Cass. Soc. 26 mai 2010 n° 08-43.152 / Cass. Soc 25 septembre 2012 n° 11-17.987)

 * 2ème condition : les agissements doivent produire un certain type de conséquences :

Les agissements répétés à l’encontre d’un salarié ne constitueront des faits de harcèlement moral que s’ils ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible :
  • soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ;
  • soit d’altérer sa santé physique ou mentale ;
  • soit de compromettre son avenir professionnel.
Ces dernières conditions n’étant pas cumulatives.
 
En pratique, la dégradation des conditions de travail peut revêtir de multiples formes.
 
D’une manière générale, la Cour de cassation reconnaît que les méthodes de management et de gestion mises en œuvre par l’employeur ou un supérieur hiérarchique peuvent être caractéristiques de harcèlement moral (Cass. Soc. 3 février 2010 n° 08-44.107 / Cass. Soc. 10 novembre 2009 n° 08-41.497)
 
De manière plus concrète, constituent des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour effet une dégradation des conditions de travail :
  • les critiques injustifiées, les propos vexatoires, humiliants, ou dénigrants (Cass. Soc. 3 février 2016 n° 14-21.566 / Cass. Soc. 13 janvier 2016 n° 14-17.611 / Cass. Soc. 24 novembre 2009 n° 08-43.832 / Cass. Soc. 8 juillet 2009 n° 08-41.638) ;
  • le comportement irrespectueux de l’employeur (Cass.soc.7 juillet 2016 n° 14-15.75) ;
  • l’isolement / la mise à l’écart ou « la mise au placard » (Cass.Soc. 16 avril 2015 n° 13-27.271 / Cass. Soc. 18 juin 2014 n° 13-15.571 Cass. Soc. 19 octobre 2010 n° 09-42.391) ;
  • la privation des moyens nécessaires à l’exercice des missions (Cass. Soc. 30 mars 2011 n° 09-41.583 / Cass. Soc. 23 mars 2011 n° 09-68.147) ;
  • le déclassement / la rétrogradation du salarié / la diminution de ses responsabilités (Cass. Soc. 18 mars 2016 n° 14-26.827 / Cass. Soc. 12 février 2014 n° 12-26.652 / Cass. Soc. 15 mars 2011 n° 09-72.541)
  • les sanctions injustifiées ou la pression disciplinaire (Cass. Soc. 8 décembre 2015 n° 14-15.299 / Cass. Soc. 22 mars 2007 n° 04-48.308)
  • l’état de surmenage et/ou la surcharge de travail (Cass. Soc. 10 juin 2015 n° 13-22.801 / Cass. Soc. 23 mars 2011 n° 08-45.140)
  • l’agression verbale et/ou physique du salarié (Cass. Soc. 6 avril 2011 n° 09-71.170) ;
  • l’atteinte à la vie privée du salarié (Cass. Soc. 30 novembre 2016 n° 15-14.572).
Concernant la charge de la preuve en matière de harcèlement moral, il ressort de l’article L. 1154-1 du Code du travail que LE SALARIÉ doit se contenter de présenter « des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement ».
 
Pour sa part, L’EMPLOYEUR doit prouver que ces éléments ne sont pas constitutifs d’un harcèlement car justifiés par « des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
 
Pour la Cour de cassation, il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du Code du travail que la charge de la preuve ne pèse pas sur le salarié (Cass. Soc. 10 novembre 2009 n° 08-41.497 / Cass. Soc. 10 mars 2010 n° 08-45.331)
 
Le salarié victime de faits de harcèlement a droit à la réparation du préjudice moral subi (et ce indépendamment du fait que le licenciement qui a pu en découler postérieurement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse).
 
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation considère en effet que le salarié peut obtenir à la fois des dommages intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse en lien avec des faits de harcèlement ainsi que des dommages intérêts distincts pour préjudice moral (Cass. Soc. 2 février 2017 n° 15-26.892).
Publication du 15 juin 2017