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LE HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL

De plus en plus de salariés se disent « harcelés » au travail. Cependant, le harcèlement moral est parfois difficile à prouver pour les salariés qui en sont victimes. Il s’agit en effet d’une notion assez « subjective » qu’il n’est pas toujours facile à appréhender d’un point de vue juridique.
 
Le « harcèlement moral » doit être distingué de la simple « pression » qui n’est que la manifestation du pouvoir de direction de l’employeur et la conséquence de l’existence du lien de subordination.
 
Pour une même situation de travail, deux salariés peuvent avoir une réaction différente : l’un va se sentir harcelé, l’autre ne pas être impacté. Il convient alors de déterminer ce que recouvre la notion de harcèlement moral tant d'un point de vue juridique que pratique.

 La victime et l'auteur du harcèlement

La victime du harcèlement peut être tout salarié, quels que soient son activité, le type de son contrat (CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.), la taille de l'entreprise, son ancienneté ou son statut.
 
Quant à l’auteur du harcèlement, il peut s’agir de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique, d’un autre salarié mais aussi d’un tiers à l’entreprise (Cass. Soc. 1er mars 2011 n° 09-69.616). Relevons que l’employeur est responsable, même en l’absence de faute de sa part, des faits de harcèlements commis sur un de ses salariés par un autre salarié ou par un tiers à l’entreprise (Cass. Soc. 21 juin 2006 n° 05-43.914 / Cass. Soc. 19 novembre 2011 n° 09-68.272).

Définition du harcèlement moral

Le harcèlement moral est défini à l’article L. 1152-1 du Code du travail comme « des agissements répétés » « qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».

Il résulte de cette définition légale que deux conditions doivent être remplies pour que le harcèlement moral soit caractérisé :

- 1re condition : les agissements doivent être répétés.

Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral (Cass. Soc. 9 décembre 2005 n° 07-45.521). Cependant, le harcèlement moral ne nécessite aucune condition de durée : il peut se dérouler sur une brève période ou être espacé dans le temps (Cass. Soc. 26 mai 2010 n° 08-43.152 / Cass. Soc 25 septembre 2012 n° 11-17.987).

- 2e condition : les agissements doivent produire un certain type de conséquences.

Les agissements répétés à l’encontre d’un salarié ne constitueront des faits de harcèlement moral que s’ils ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible :
  • soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ;
  • soit d’altérer sa santé physique ou mentale ;
  • soit de compromettre son avenir professionnel.
Ces dernières conditions n’étant pas cumulatives.
 
En pratique, la dégradation des conditions de travail peut revêtir de multiples formes.

Agissements constitutifs de faits de harcèlement

D’ une manière générale, la Cour de cassation reconnaît que les méthodes de management et de gestion mises en œuvre par l’employeur ou un supérieur hiérarchique peuvent être caractéristiques de harcèlement moral (Cass. Soc. 3 février 2010 n° 08-44.107 / Cass. Soc. 10 novembre 2009 n° 08-41.497).
 
De manière plus concrète, constituent des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour effet une dégradation des conditions de travail :
  • les critiques injustifiées, les propos vexatoires, humiliants, ou dénigrants (Cass. Soc. 3 février 2016 n° 14-21.566 / Cass. Soc. 13 janvier 2016 n° 14-17.611 / Cass. Soc. 24 novembre 2009 n° 08-43.832 / Cass. Soc. 8 juillet 2009 n° 08-41.638) ;
  • le comportement irrespectueux de l’employeur (Cass. Soc. 7 juillet 2016 n° 14-15.75) ;
  • l’isolement / la mise à l’écart ou « la mise au placard » (Cass. Soc. 16 avril 2015 n° 13-27.271 / Cass. Soc. 18 juin 2014 n° 13-15.571 Cass. Soc. 19 octobre 2010 n° 09-42.391) ;
  • la privation des moyens nécessaires à l’exercice des missions (Cass. Soc. 30 mars 2011 n° 09-41.583 / Cass. Soc. 23 mars 2011 n° 09-68.147) ;
  • le déclassement / la rétrogradation du salarié / la diminution de ses responsabilités (Cass. Soc. 18 mars 2016 n° 14-26.827 / Cass. Soc. 12 février 2014 n° 12-26.652 / Cass. Soc. 15 mars 2011 n° 09-72.541) ;
  • les sanctions injustifiées ou la pression disciplinaire (Cass. Soc. 8 décembre 2015 n° 14-15.299 / Cass. Soc. 22 mars 2007 n° 04-48.308) ;
  • l’état de surmenage et/ou la surcharge de travail (Cass. Soc. 10 juin 2015 n° 13-22.801 / Cass. Soc. 23 mars 2011 n° 08-45.140) ;
  • l’agression verbale et/ou physique du salarié (Cass. Soc. 6 avril 2011 n° 09-71.170)

  • l’atteinte à la vie privée du salarié (Cass. Soc. 30 novembre 2016 n° 15-14.572).

Charge de la preuve

Concernant la charge de la preuve en matière de harcèlement moral, il ressort de l’article L. 1154-1 du Code du travail que LE SALARIÉ doit se contenter de présenter « des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement ».
 
Pour sa part, L’EMPLOYEUR doit prouver que ces éléments ne sont pas constitutifs d’un harcèlement car justifiés par « des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
 
Pour la Cour de cassation, il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du Code du travail que la charge de la preuve ne pèse pas sur le salarié (Cass. Soc. 10 novembre 2009 n° 08-41.497 / Cass. Soc. 10 mars 2010 n° 08-45.331).
 
Le salarié victime de faits de harcèlement a droit à la réparation du préjudice moral subi (et ce indépendamment du fait que le licenciement qui a pu en découler postérieurement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse).
 
Dans un arrêt récent, la Cour de cassation considère en effet que le salarié peut obtenir à la fois des dommages-intérêts pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse en lien avec des faits de harcèlement, ainsi que des dommages-intérêts distincts pour préjudice moral (Cass. Soc. 2 février 2017 n° 15-26.892).

 

LE DROIT À LA DÉCONNEXION

Face à la multiplication des outils numériques, de nombreux salariés, notamment les cadres, sont connectés en permanence à leur entreprise via leur Smartphone, tablette ou ordinateur...
 
De ce fait, la frontière entre vie privée et vie professionnelle, entre temps de travail et temps de repos, est de plus en plus poreuse.
 
C’est pour s’adapter à cette réalité de la vie courante des entreprises que dans la Loi "Travail" n° 2016-1088 du 8 août 2016, le législateur consacre « le droit à la déconnexion ».
 
L’objectif de la Loi est de permettre au salarié de concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle ainsi que de lui assurer le respect de ses temps de repos et de congés.
 
Cette consécration légale est dans la droite ligne de certaines Conventions Collectives de branche (voir notamment l’avenant du 1er avril 2014 de la Convention Collective SYNTEC) ainsi que dans celle de la construction jurisprudentielle de la Cour de cassation en matière de convention de forfait jours.

Définition

La Loi ne définit pas la notion de « droit à la déconnexion ».

 

Le droit à la déconnexion peut cependant être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.


L'obligation de négocier dans le cadre des NAO

 Depuis le 1er janvier 2017, aux termes de l’article 55 de la Loi "Travail" qui introduit un article L. 2242-8.7° dans le Code du travail, les entreprises de plus de 50 salariés, dotées d’un délégué syndical, doivent obligatoirement aborder le thème du droit à la déconnexion dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie.

 

La négociation doit porter sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion » et également sur « la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ».

 

L’employeur a simplement l’obligation d’engager des négociations mais pas d’aboutir à un accord.

 

Notons que les entreprises de plus de 50 salariés dépourvues de délégué syndical, non soumises aux négociations annuelles obligatoires, ne sont pas concernées par cette obligation de négocier.



À défaut d’accord, obligation d’élaborer une charte

En l’absence d’accord, toujours dans les entreprises de plus de 50 salariés dotées d'un délégué syndical, l’employeur doit élaborer une charte après avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

 

La charte doit définir les « modalités de l'exercice du droit à la déconnexion » et prévoir « en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

 

En résumé, dans les entreprises de plus de 50 salariés, la Loi "Travail" consacre un droit à la déconnexion pour le salarié et un devoir de négociation pour l’employeur.




Cas des entreprises de moins de 50 salariés

Relevons que les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas visées par le texte : aucune obligation particulière ne leur incombe en matière de droit à la déconnexion.

 

Cependant, dans ces entreprises, rien n’interdit à l’employeur d’aborder la question du droit à la déconnexion dans un autre support tel que dans une charte de bonne conduite, dans une décision unilatérale ou une note de service, dans le document unique d’évaluation des risques psychosociaux, voire dans le règlement intérieur.



Sanctions de l’absence de mise en place du droit à la déconnexion

En cas de manquement à l’obligation de négocier, le texte prévoit une peine d’un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 euros (art. L.2243-2 C. trav.).

 

En pratique, il est cependant peu probable que l’employeur soit poursuivi sur le plan pénal.

 

Le texte ne prévoit aucune sanction civile en cas de non-respect de l’obligation de négocier.

 

De la même manière, aucune sanction, ni pénale, ni civile, n’est prévue en cas de non respect à l’obligation d’élaborer une charte.

 

Malgré l’absence de sanctions efficaces, plusieurs solutions restent envisageables pour le salarié victime d’une violation de son droit à la déconnexion :


  • ne pas consulter ses mails et couper son téléphone portable en dehors de son temps de travail, ce qui, en l'absence de mise en place du droit à la déconnexion, ne saurait constituer une faute professionnelle ; 
  • demander le paiement d’heures supplémentaires pour le temps consacré au traitement des dossiers de l’entreprise par le biais des outils numérique en dehors de son temps de travail ainsi que des dommages-intérêts pour violation du droit à la déconnexion.

En outre, en matière d’atteintes à la santé et la sécurité des salariés (notamment en matière de harcèlement moral), il est possible d'engager la responsabilité de l'employeur et de solliciter des dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité. Il pourra en effet lui être reproché de ne pas avoir pris toutes les mesures nécessaires de nature à protéger la santé et à garantir la sécurité de ses salariés (voir publication du 18.04.2017 sur la nature de l'obligation de sécurité de l'employeur).


Justice prud'homale : quels délais de prescription ?


La prescription extinctive est définie par le Législateur à l’article 2219 du Code civil comme « un mode d’extinction d’un droit résultant de l’inaction de son titulaire pendant un certain laps de temps ».

 

En d’autres termes, la prescription, c’est l’écoulement d’un délai à l’expiration duquel le titulaire d’un droit ne plus exercer d’action judiciaire pour le revendiquer.

 

La Loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 portant « réforme de la prescription en matière civile » était déjà venue impacter certains délais de prescription en droit du travail.

 

L’Accord National Interprofessionnel du 13 janvier 2015 ainsi que la Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 dite de « sécurisation de l’emploi » sont venus compléter le dispositif initié en 2008.


Les délais de prescription

Depuis, c’est le principe d’une prescription annuelle, biennale ou triennale qui s’applique en droit du travail.


  • Les actions portant sur la rupture du contrat se prescrivent en principe par un délai de 12 mois à compter de la date de notification de la rupture (art. L. 1471-1 C.trav.)


  • Les actions portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrivent en principe (sauf délais spécifiques de prescription et demandes en paiement du salaire) par 2 ans « à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit » (article L. 1471-1 C. trav.).


  • Les actions en paiement ou répétition du salaire (ou autrement appelées en rappels de salaire) se prescrivent, quant à elles, par 3 ans également à compter « du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer », c’est-à-dire dans ce cas à compter de la remise du bulletin de paie au salarié (art. L. 3245-1 C. trav.).

Certains délais de prescription spécifiques subsistent cependant en droit du travail.

  • La dénonciation du reçu pour solde de tout compte (c’est-à-dire du document faisant l’inventaire des sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail) doit être faite dans les 6 mois qui suivent sa signature. Précision faite cependant qu’au-delà de ce délai, le reçu pour solde de tout compte devient libératoire pour l’employeur uniquement pour les sommes qui y sont mentionnées (art. L. 1234-20 C. trav. / Cass. Soc. 18 décembre 2013 n° 12-24.985).
  • Toute contestation relative à la rupture conventionnelle doit être faite dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation (art. L. 1237-14 C. trav.)
  • L’action individuelle en contestation de la régularité et/ou de la validité d’un licenciement pour motif économique comme l’action en contestation portant sur la rupture du contrat de travail résultant de l’adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) se prescrivent par 12 mois à compter de la notification du licenciement dans le premier cas et de l’adhésion au CSP dans le deuxième cas (art. L. 1235-7 C. trav. / art. L. 1233-67 C. trav.). Cependant, dans les deux cas, ce délai de prescription de 12 mois s’applique si, et uniquement si, ce délai est expressément mentionné dans la lettre de licenciement ou dans le CSP. À défaut, c’est le délai de 2 ans de prescription qui s’applique. 
  • L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans « à compter de la révélation de la discrimination » (art. L. 1134-5 C. trav). 
  • Pour les actions en réparation du préjudice corporel né à l’occasion du travail, il y a lieu d’appliquer les dispositions de l’article 2226 du Code civil qui prévoit un délai de prescription de 10 ans à compter de la date de consolidation du dommage.





En matière d'élections professionnelles ...

À toutes fins utiles, précisons que toute contestation relative à la régularité ou la validité des élections professionnelles (laquelle ne relève pas de la compétence du Conseil de prud’hommes mais de celle du Tribunal d’Instance, doit être faite dans les 15 jours suivant la proclamation des élections (art. R. 2324-24 C.trav.).

 

Il suffit cependant que la requête ait été envoyée dans le délai de 15 jours pour que l’action soit recevable (Cass. Soc. 26 septembre 2012 n° 11-60.147).

 

À défaut d’action dans ce délai de 15 jours, l’élection est purgée de tout vice.



L'OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE RÉSULTAT


Définition


En vertu de l’article L. 4121-1 alinéa 1 du Code du travail, tout employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

 

L’employeur a notamment l’obligation de rédiger et de mettre à jour un document unique d’évaluation des risques professionnels (art. R 4121-1 et suivants C. trav).

 

La protection de la santé des salariés est un droit fondamental consacré tant dans les textes internationaux que dans le droit constitutionnel interne (Article 23 alinéa Déclaration Universelle des droits de l’homme / Article 12 PIDESC / Article 31§1 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne / Article 8 du Préambule de la Constitution de 1946).





Nature

En 2002, dans les arrêts amiante, la Cour de cassation se prononçait pour la première fois sur la nature de l’obligation de sécurité de l’employeur.

 

La Haute Juridiction affirmait, sans équivoque possible, que l’obligation de sécurité est une obligation de résultat (Cass. Soc. 28 février 2002 n° 99-17.201 « Société Eternit »).Une obligation de sécurité de résultat, c’est une obligation en vertu de laquelle le débiteur (en l’occurrence l’employeur) est tenu d’un résultat précis.

 

Ainsi, le créancier d’une telle obligation (à savoir le salarié) pouvait mettre en jeu la responsabilité de son débiteur par la simple constatation que le résultat promis n’a pas été atteint.

 

Mais trois arrêts de 2015 sont venus semer le trouble sur la nature de l’obligation de sécurité dont certains ont cru bon soutenir, à cette occasion, qu’il ne s’agissait plus d’une obligation de résultat.

 

En effet, dans les arrêts « Fnac » « Areva » et « Air France », la Cour de cassation avait un temps abandonné le qualificatif « d’obligation de résultat » au sujet de l’obligation de sécurité, ce dont certains se sont servi pour affirmer qu’il s’agissait désormais d’une obligation de moyens renforcés (Cass. Soc 5 mars 2015 n° 13-26321 / Cass. Soc. 22 octobre 2015 n° 14-20173 / Cass. Soc. 25 novembre 2015 n° 14-24.444).

 

Mais dans des arrêts plus récents de 2016, la Cour de cassation semble revenir à sa conception initiale de l’obligation de sécurité comme obligation de résultat (Cass. Soc. 7 avril 2016 n° 14-23.705 / Cass. Soc. 15 décembre 2016 n° 15-20.987).

 

Difficile de s’y retrouver sur la véritable nature de l’obligation de sécurité au vu de cette construction jurisprudentielle.


Rappelons cependant que la Cour de cassation a toujours mis en demeure l’employeur « tenu d’une obligation de sécurité (…) d’en assurer l’effectivité » (Cass. Soc. 28 février 2006 n° 05-41.555 / Cass. Soc. 2 décembre 2009 n° 08-44.969).

 

En somme, l’obligation de sécurité de l’employeur doit toujours être considérée comme une obligation de résultat.

 

Simplement, en 2015, la Cour de cassation est venue introduire une nuance et a déplacé le moment où le résultat promis doit être apprécié.

 

L’appréciation du résultat promis ne doit plus être faite au moment de la réalisation et de la matérialisation du risque ou de l’accident, mais doit être réalisée plus en amont dans la cadre de la prévention des risques.eur.




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