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Le droit à la déconnexion - 29/05/2017

Face à la multiplication des outils numériques, de nombreux salariés, notamment les cadres, sont connectés en permanence à leur entreprise via leur smartphone, tablette ou ordinateur ...
 
De ce fait, la frontière entre vie privée et vie professionnelle, entre temps de travail et temps de repos, est de plus en plus poreuse.
 
C’est pour s’adapter à cette réalité de la vie courante des entreprises que dans la Loi "Travail" n° 2016-1088 du 8 août 2016 le législateur consacre « le droit à la déconnexion ».
 
L’objectif de la Loi est de permettre au salarié de concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle ainsi que de lui assurer le respect de ses temps de repos et de congés.
 
Cette consécration légale est dans la droite ligne de certaines Conventions Collectives de branche (voir notamment l’avenant du 1er avril 2014 de la Convention Collective SYNTEC) ainsi que dans celle de la construction jurisprudentielle de la Cour de cassation en matière de convention de forfait jours.
 
            * Définition du droit à la déconnexion
 
La Loi ne définit pas la notion de « droit à la déconnexion ».
 
Le droit à la déconnexion peut cependant être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. 
 
            * Obligation de négocier dans le cadre des NAO
 
Depuis le 1er janvier 2017, aux termes de l’article 55 de la Loi "Travail" qui introduit un article L.2242-8.7° dans le Code du travail, les entreprises de plus de 50 salariés dotées d’un délégué syndical, doivent obligatoirement aborder le thème du droit à la déconnexion dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie.
 
La négociation doit porter sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion » et également sur « la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ».
 
L’employeur a simplement l’obligation d’engager des négociations mais pas d’aboutir à un accord.
 
Notons que les entreprises de plus de 50 salariés dépourvues de délégué syndical, non soumises aux négociations annuelles obligatoires, ne sont pas concernées par cette obligation de négocier.
 
            * À défaut d’accord, obligation d’élaborer une charte
 
En l’absence d’accord, toujours dans les entreprises de plus de 50 salariés dotées d'un délégué syndical, l’employeur doit élaborer une charte après avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel,
 
La charte doit définir les « modalités de l'exercice du droit à la déconnexion » et prévoir « en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
 
En résumé, dans les entreprises de plus de 50 salariés, la Loi "Travail" consacre un droit à la déconnexion pour le salarié et un devoir de négociation pour l’employeur.
 
            * Cas des entreprises de moins de 50 salariés
 
Relevons que les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas visées par le texte : aucune obligation particulière ne leur incombe en matière de droit à la déconnexion.
 
Cependant, dans ces entreprises, rien n’interdit à l’employeur d’aborder la question du droit à la déconnexion dans un autre support tel que dans une charte de bonne conduite, dans une décision unilatérale ou une note de service, dans le document unique d’évaluation des risques psycho sociaux voire dans le règlement intérieur.
 
            * Sanctions de l’absence de mise en place du droit à la déconnexion
 
En cas de manquement à l’obligation de négocier, le texte prévoit une peine d’un an d’emprisonnement et une amende de 3.750 euros (art.L.2243-2 C.trav.)
 
En pratique, il est cependant peu probable que l’employeur soit poursuivi sur le plan pénal.
 
Le texte ne prévoit aucune sanction civile en cas de non-respect de l’obligation de négocier.
 
De la même manière, aucune sanction, ni pénale, ni civile, n’est prévue en cas de non respect à l’obligation d’élaborer une charte.
 
Malgré l’absence de sanctions efficaces, plusieurs solutions restent envisageables pour le salarié victime d’une violation de son droit à la déconnexion :

- ne pas consulter ses mails et couper son téléphone portable en dehors de son temps de travail, ce qui, en l'absence de mise en place du droit à la déconnexion, ne saurait constituer une faute professionnelle  ;
 
-  demander le paiement d’heures supplémentaires pour le temps consacré au traitement des dossiers de l’entreprise par le biais des outils numérique en dehors de son temps de travail ainsi que des dommages-intérêts pour violation du droit à la déconnexion.

En outre, en matière d’atteintes à la santé et la sécurité des salariés (notamment en matière de harcèlement moral) il est possible d'engager la responsabilité de l'employeur et de solliciter des dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité. Il pourra en effet lui être reproché de ne pas avoir pris toutes les mesures nécessaires de nature à protéger la santé et à garantir la sécurité de ses salariés (voir publication du 18.04.2017 sur la nature de l'obligation de sécurité de l'employeur).
 
Publication du 29 mai 2017