RÉCUPÉRER VOS HEURES IMPAYÉES
Bon nombre de salariés, de cadres, effectuent un volume d'heures supérieur à celui qui est payé.
Contactez le cabinet de Maître Virginie VABOIS qui vous aidera à récupérer vos heures impayées.
Fixer la durée de travail
Pour savoir si les heures dont vous demandez le paiement sont ou non des heures supplémentaires, et si vous êtes fondez à en demander le paiement, il est indispensable :
- D'UNE PART de fixer votre durée du travail ;
- ET D'AUTRE PART de déterminer si les heures considérées constituent bien du temps de travail effectif.
La durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine ce qui représente 151,67 heures par mois.
En principe, toute heure effectuée au-delà de 35 heures constitue une heure supplémentaire.
Certains salariés, du fait des dispositions particulières de leur contrat de travail ont une durée de travail supérieure, de 39 heures par exemple, et ont donc systématiquement tout les mois des heures supplémentaires rémunérées que l'employeur ne peut pas supprimer si elles sont prévues au contrat.
Il se peut également que votre employeur ait mis en place un système d'aménagement du temps de travail de sorte que selon le système, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne sera par référence à 35 heures par semaine.
Depuis la Loi du 20 août 2008, il est possible, par accord d'entreprise, d'aménager la durée du travail en heures effectuées, non plus par référence à la semaine, mais sur une période supérieure à la semaine et au plus égal à l'année :
- en cas d'organisation de la durée du travail sur plusieurs semaines, constituent des heures supplémentaires les effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord.
- en cas d'organisation de la durée de travail sur l'année, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.
Il également possible pour certains salariés d'aménager leur durée de travail, non plus par références à des heures effectuées à la semaine ou sur plusieurs semaines mais par référence un nombre de jours de travail à l'année. On parle alors de convention de forfait en jours sur l'année.
Il faut savoir que certains systèmes d'aménagement du temps de travail antérieurs à la loi du 20 août 2008 perdurent.
C'est le cas par exemple de la modulation ou des accords de réduction de la durée du temps de travail sous forme de jour de repos.
En effet, en 2002, au moment du passage aux 35 heures, beaucoup d'entreprises ont opté pour ce dernier système d'aménagement du temps de travail par le biais d'accord RTT consistant une durée de travail de 39 heures moyennant l'octroi de jours de repos supplémentaires.
Dans un tel système, constituent des heures supplémentaires
- les heures effectuées au delà de 39 heures
- et en fin d'année les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sous déduction des heures visées au premier tiret.
Il est donc primordial de fixer votre durée de travail pour savoir si vous pouvez prétendre au paiement des heures que vous revendiquez.
Consultez le Cabinet de Maître Virginie VABOIS qui vous aidera à monter votre dossier ainsi qu'à effectuer vos calculs.
Une fois votre durée de travail fixée, encore faut-il que les heures dont vous revendiquez le paiement vérifier constituent bien des heures de travail effectif susceptibles d'être rémunérées comme tel.
Bon à savoir : quel que soit le système du temps de travail auquel vous êtes sousmis, et sauf cas de dérogations spécifiques, la durée hebdomadaire de travail d’un salarié est doublement plafonnée : elle ne peut pas dépasser une première limite de 48 heures par semaine auxquelles s’ajoutent une seconde limite de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Cette règle a son importance si vous cumulez deux emplois : sauf clause d'exclusivité, vous pouvez effectivement cumuler deux emplois mais sous l'unique condition de ne pas dépasser ces durées maximales de travail.
Il faut savoir que si votre employeur vous contraint à dépasser ces durées maximales de travail, il vous expose à un risque pour votre santé et votre sécurité qui vous permettra d'obtenir des dommages-intérêts sans que vous n'ayez à rapporter la preuve d'un quelconque préjudice.
Constitue du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini à l'article L3121-1 du Code du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Attention au cas particulier des atreintes qui sont définies comme la période pendant laquelle, sans être sur votre lieu de travail et ni à la disposition immédiate de l'employeur, vous êtes en mesure d'intervention pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La condition du lieu d'exécution est fondamentale pour définir s'il y a ou non astreinte : des permances de nuit, de fin de semaine ... qui vous obligent à rester sur votre lieu de travail doivent être consudérées comme de véritables heures de travail et non comme de simples astreintes, et ce même si vous ne travaillez pas effectivement pendant le temps où vous demeurez sur votre lieu de travail !
L'astreinte en elle-même ne constitue pas du temps de travail effectif, en revanche le temps d'intervention pendant les périodes d'astreinte lui constitue du temps de travail effectif qui doit être rémunéré comme tel.
Ne constitue pas du temps de travail effectif
Le Code du travail impose à votre employeur de vous octroyer une pause de 20 minutes toutes les 6 heures de travail.
Dans bon nombre d'entreprises, le temps de pause est rémunérée en plus de vos heures de travail mais ce n'est pas une obligation pour l'employeur.
En effet, le temps de pause, comme le temps de repasne constitue pas du temps de travail puisque même si vous devez demeurer sur votre temps de travail, vous pouvez pendant ces temps vaquer à vos occupations personnelles (article L3121-2 du Code du travail).
Si votre employeur tolère des pauses en plus de celle rendue obligatoire par le Code du travail toutes les 6 heures de travail, comme
des pauses cigarettes, seul un abus de ces temps de pause est passible de sanction.
Si votre employeur entend interdire les pauses cigarettes, il doit le faire expressément dans son règlement intérieur.
Le temps d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif. Néanmoins lorsque le port d'une tenue de travail est imposée par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou votre contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent se réaliser sur le lieu de travail, ce temps doit donner lieu à une compensation, soit en repos soit financières (article L3121-3 du Code du travail).
Bon à savoir : dès que votre employeur vous impose de porter une tenue de travail, comme un tee-shirt à l'éffigie de votre entreprise, il doit prendre en charge les frais d'entretien de cette tenue !
Le temps de trajet entre votre domicile et votre lieu de travail
ne constitue pas non plus du temps de travail effectif (article L3121-5 du Code du travail).
Bon à savoir
: si vous vous rendez sur votre lieu de travail en transport en commun, votre employeur doit prendre en charge la moitié de votre abonnement.
Le temps de trajet entre votre domicile et le lieu d'une mission imposée par votre employeur ne constitue pas non plus du temps de travail effectif. Néanmoins, lorsqu'il excède un temps normal de trajet, il doit faire l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières (article L3121-4 du Code du travail).
Attention
: le temps de trajet entre deux lieux de travail ou de missions
lui constitue du temps de travail effectif et les heures de déplacement entre ces deux lieux doivent être rémunérées comme des heures de travail.
Prouver les heures supplémentaires
Il faut savoir que votre employeur peut mettre en place un horaire collectif de travail qui indique les heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que les heures et durées des repos;
Dans ce cas, pour que cet horaire collectif vous soit opposable, il doit :
1) Avoir fait l’objet d’une consultation du CSE,
2) Être daté et signé par l’employeur,
3) Être affiché en caractères lisibles sur chacun des lieux de travail où il s’applique,
4) Être préalablement à son entrée en vigueur être adressé à l’Inspection du travail.
À défaut d'horaire collectif de travail, votre employeur doit décompter individuellement vos horaires de travail (Art. D. 3171-8 du Code du travail) :
- quotidiennement par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin chaque période de travail ;
- hebdomadairement par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplis par chaque salarié.
Si votre employeur a mis en place un système de décompte du temps de travail, vous pourrez toujours justifier de tout élément qui viendrait démontrer que les décomptes ne comptabilisent pas toutes les heures effecturées.
À défaut de décomptes fiables du temps de travail, vous vous devez présenter des « éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées »,
Face à cela, votre employeur pourra y répondre en produisant « ses propres éléments de contrôle de la durée du travail », éléments dont il doit disposer dans la mesure où il « assure le contrôle des heures de travail ».
En matière d'heures supplémentaires, la preuve peut être rapportée par tout moyen. Vous pouvez produire tout élément qui démontre la réalité du volume horaire effectué comme des décomptes de votre temps travail établis par vous-même, des copies de vos agendas ou de vos plannings, des attestations de vos collègues, des emails, SMS envoyés ou réceptionnés en dehors de vos horaires, des relevés téléphoniques, des badgages autoroutes...
Plus concrètement, par exemples, ont été jugés comme constituant des éléments suffisamment précis preuves des heures supplémentaires à défaut d’éléments de contrôle de la durée du travail produits par l’employeur :
- des décomptes des heures de travail avec l’heure de début et de fin de service ainsi que le détail des réunions effectuées même si ces décomptes ne mentionnent pas la prise éventuelle d’une pause.
- es décomptes forfaitaires.
- un tableau récapitulatif des heures effectuées établi a posteriori sans déduction du temps de trajet,
- des décomptes hebdomadaires d’horaires et quelques courriels attestant de l’amplitude horaire,
- des décomptes des heures accomplies sans déduction des temps de trajet ou de pause.
- des tableaux faisant état d’une simple amplitude horaire théorique constituaient des éléments suffisamment précis,
- des copies de l’agenda du salarié corroborées par des attestations de salariés,
- des fiches de saisie informatique enregistrées sur l’intranet de l’entreprise,
- des plannings non signés,
- un tableau établi unilatéralement par le salarié a posteriori et non corroboré par un témoignage ;
- des décomptes sommaires et imprécis des heures réalisées accompagnés d’attestations relatives à une amplitude de travail très importante.
Il faut savoir que le calcul d’estimation, à la moyenne, établi par le salarié, dès lors qu’il n’est pas contesté par l’employeur, permet de rapporter la preuve des heures réalisées.
Si vous réalisez des heures supplémentaires qui ne sont pas comptabilisées par votre employeur, il est important que vous décomptiez vos horaires de travail !
Contactez le cabinet de Maître Virginie VABOIS qui vous aidera à rassembler tous les éléments vous permettant de rapporter la preuve des heures réalisées et, le cas échéant, à calculer vos heures supplémentaires impayées..
Contester une convention de forfait en jours sur l'année
L’employeur peut aménager en jours sur l’année le temps de travail de certains de ses salariés,
L'article L3121-58 du Code du travail précise qu'une convention de forfait en jours sur l'année peut etre conclue :
- avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
- mais aussi avec les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’article L. 3121-63 du Code du travail prévoit que les forfaits annuels en jours sont mis en place par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, lesquels doivent contenir un certain nombre de dispositions minimum obligatoires. À défaut de stipulations conventionnelles, l’article L. 3121-65 du Code du travail précise les dispositions supplétives applicables afin qu’une convention de forfait soit valablement conclue.
La Cour de Cassation juge en effet invariablement que les conventions de forfait en jours doivent être prévues par accord collectif dont les stipulations doivent garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du rythme de travail dans le temps et doivent assurer la garantie des durées maximales de travail ainsi que des jours de repos journaliers et hebdomadaires.
Rappelons en outre qu’en plus d’être subordonnée à un accord collectif, la convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit obligatoirement être passée par écrit avec le salarié.
En tout état de cause, dans la mesure où le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours n'est plus décompté en jours sur la semaine mais en jours sur l'année, et que cela peut vous exposer à une charge de travail déraisonnable de travail, la mise en place de convention de forfait en jours doit être accompagnée d'un certain nombre de garanties pour votre santé et votre sécurité.
L’article L. 3121-60 du Code du travail dispose que « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. » Il s'agit là d'une obligation d’ordre public, c'est à dire à laquelle les parties ne peuvent pas se soustraire même par accord.
Le suivi des conventions de forfait jours ne peut résulter :
- du simple entretien annuel avec le supérieur hiérarchique,
- ou d'un simple entretien annuel même doublé d'un décompte des jours de travail et de repos dans un document conservé par l’employeur, sans pour autant organiser un suivi effectif et régulier.
Le non-respect des obligations de l’employeur en matière d’entretien et de suivi de la charge de travail prive d’effets la convention de forfait et ouvre droit au paiement d’heures supplémentaires au salarié.
Autrement dit, dès lors que votre employeur n'assure pas la protection de votre santé et de votre sécurité en ne contrôlant pas votre charge de travail, ou si le suivi assuré n'est pas suffisant, votre convention de forfait n'est pas valable.
Ce qui signifie que votre temps de travail ne pourra plus être décompté en jours sur l'année et que vous pourrez prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées au delà de 35 heures par semaine !