NÉGOCIER LA RUPTURE DE VOTRE CONTRAT DE TRAVAIL
Le négociation est une solution alternative à une procédure contentieuse parfois longue et couteuse.
Maitre Virginie VABOIS privilégie autant que faire se peut la négociation et intervient pour assister les salariés et les cadres dans leurs démarches de négociation avec leur employeurs afin d'obtenir l'accord de l'employeur sur le principe d'une rupture du contrat de travail et une indemnisation adéquate, supérieure à celle qu'ils obtiendraient seuls.
La rupture conventionnelle
Plusieurs circonstances peuvent conduire les salariés comme les cadres voir les employeurs à envisager de rompre le contrat d'un commun accord (dégradation des conditions de travail, situation de souffrance au travail ou de harcèlement moral, mésentente ...).
Bon nombre de salariés, cadres sont en effet confrontés à une dégradation de leurs conditions de travail qui les conduisent à envisager une rupture de leur contrat de travail en trouvant un accord avec leur employeur.
Plusieurs solutions sont envisageables : rupture conventionnelle, transaction, conciliation ?
Maître Virginie VABOIS vous aidera à opter pour la meilleure solution
La plupart du temps, les salariés pensent que de trouver un accord avec leur employeur prend uniquement la forme d'une rupture conventionnelle mais ce n'est pas la seule possibilité dans la mesure la rupture conventionnelle ne permet pas toujours une indemnisation du salarié.
La rupture conventionnelle c'est lorsque le salarié et l'employeur conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie (article L.1237-11 du Code du travail).
La régularisation de la rupture conventionnelle est précédée d'un entretien préalable au cours duquel le salarié ou cadre peut se faire assister d'une personne appartenant à l'entreprise si celle-ci est doté d'un Conseil Social et Economique ou par un conseiller inscrit sur une liste préfectorale si l'entreprise n'est pas doté de représentant du personnel.
Il faut savoir qu'un employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle à son salarié et inversement qu'un employeur n'est pas dans l'obligation de faire à une demande de rupture du salarié présentée par le salarié.
Il s'agit d'une rupture qui doit résulter d'un commun accord entre les parties.
Si les parties sont d'accord sur le principe de la rupture, elles doivent régulariser la convention de rupture conventionnelle.
La convention doit définir le "montant spécifique de l'indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement" prévue à l'article L. 1234-9 du Code du travail ou à l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable.
Une indemnité d'un montant supérieure peut bien évidemment être convenue entre les parties.
Cependant, il faut se méfier des indemnités de rupture conventionnelle supérieures à l'indemnité minimum puisque la part supérieure à l'indemnité minimum engendrera un différé Pôle Emploi pouvant atteindre 6 mois;
La convention doit également fixée "la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation" (article L.1237-13 du Code du travail).
Une date plus lointaine peut être fixée.
A compter de la date de signature de la convention, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
Le délai de rétractation doit être rappelé dans le convention.
A l'issue du délai de retraction, la partie la plus diligente doit adresser une demande d'homologation à l'autorité administrative qui dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention. Le silence gardé par l'administration à l'issue du délai de 15 jours ouvrables vaut homologation.
Depuis le 1er avril 2022, la demande d'homologation doit obligatoirement être faite via téléRC.
Si ce type de rupture d'un commun accord présente certains avantages, elle comporte aussi des incovénients non négligeables.
Avantages de la rupture conventionnelle
- rapidité
- prise en charge par Pôle Emploi
Inconvénients de la rupture conventionnelle
- absence de préavis,
- différé Pôle Emploi en plus des délais légaux de carence si une indemnité supérieure à l'indemnité minimum est versée
- régime social de l'indemnité de rupture (CSG CRDS / forfait social)
Les solutions alternatives à la rupture conventionnelle
Le principal inconvénient de la rupture conventionnelle est que si vous négociez une indemnité supérieure à l'indemnité minimum visée à l'article L. 1237-13 du Code du travail, vous vous exposez à un différé spécifique d'indemnisation par Pôle Emploi pouvant aller jusqu'à 150 jours.
Par exemple, si vous négociez 10.000 euros de plus que l'indemnité minimum, un différé d'indemnisation de 110 jours vous sera appliqué.
Ce différé spécifique s'ajoute au délai légal de carence (7 jours calendaires) ainsi qu'au délai de carence lié aux congés payés.
D'autres solutions peuvent alors être envisagées pour vous permettre d'éviter ce différé d'indemnisation par Pôle Emploi;
Au premier rang de ces autres solutions, il y a la TRANSACTION qui consiste en un accord entre un salarié et un employeur prévoyant des concessions réciproques et ayant pour but de mettre fin à un litige ou de prévenir un litige futur.
Autrement dit, votre employeur vous verse une indemnité transactionnelle et en contrepartie du versement de celle-ci, vous vous déclarez rempli(e) de vos droits et vous désistez d'une action en cours ou vous renoncez définitivement à introduire une action en justice relative à la formation, l'exécution ou la rupture de votre de contrat de travail.
D'un point de vue fiscal, il faut savoir que l'indemnité transactionnelle, auquel s'ajoute l'éventuelle indemnité de licenciement que vous avez éventuellement perçue, est exonérée d'impôt jusqu'à 2 PASS (87.984 euros en 2023).
Au deuxième rang de ces solutions existe le PROCÈS-VERBAL DE CONCILIATION régularisé devant le Conseil de prud'hommes.
Dans ce contexte, il s'agit de saisir le Conseil de prud'hommes uniquement pour lui faire constater l'accord intervenu dans un procès-verbal de conciliation.
Il faut savoir que si ce procès-verbal fait suite à un licenciement et que l'indemnité de conciliation versée se fait dans le cadre du barème de l'article D. 1235-21 du Code du travail, cette indemnité est totalement exonérée d'impôt sur le revenu et de charges sociales.
Le procès-verbal de conciliation régularisé dans le cadre et les limites de l'article D.1235-21 du Code du travail présente deux avantages majeurs pour le salarié :
- l'absence d'impôt sur le revenu
- l'absence de différé Pôle Emploi.
Comment négocier efficacement ?
Pour négocier avec votre employeur et obtenir une indemnisation adéquate, le recours à un avocat s'avère très utile si ce n'est pour faire accepter à votre employeur le principe d'une rupture des relations contractuelles mais aussi pour obtenir une indemnisation supérieure à celle que vous pourriez obtenir seul(e).
Pour maximiser les chances de négocier, il faut :
- d'abord identifier les raisons qui vous poussent à vouloir obtenir une indemnisation et/ou une rupture de votre de contrat de travail.
- ensuite, chiffrer vos droits et préjudices,
- enfin,
déterminer le traitement fiscal et social des indemnités.
Les raisons qui vous poussent à vouloir négocier la rupture de votre contrat de travail sont multiples et peuvent trouver leur origine par exemples :
- dans votre durée de travail (heures supplémentaires impayées, surcharge de travail, dépassement des durées maximales de travail),
- dans votre classification qui n'a pas évolué depuis votre embauche ou qui ne correspond aux fonctions que vous exercez réellement.
- dans vos conditions de travail non respectueuses des règles de santé et de sécurité,
- dans une réorganisation dans le cadre de laquelle votre niveau de responsabilité a baissé ou dans le cadre de laquelle vous n'avez plus les moyens pour exercer vos fonctions,
- dans une mésentente avec votre hiérarchie,
- dans des objectifs impossibles à réaliser,
- dans une pression disciplinaire,
- dans une placardisation,
- dans des faits de harcèlement moral ou de discriminations ...
Maître Virginie VABOIS vous aidera à identifier l'ensemble des difficultés que vous rencontrez dans l'exécution de votre contrat et qui justifie votre démarche, à les qualifier juridiquement et à déterminer si elles peuvent donner lieu à indemnisation et peuvent justifier d'une rupture de votre contrat de travail.
Elle vous aidera à opter pour le type de rupture de votre contrat de travail qui correspond le mieux à votre propre situation.
Maître Virginie VABOIS chiffrera vos droits (à la fois ceux relatifs à l'exécution défectueuse de votre contrat de travail comme ceux relatifs à la rupture de votre contrat de travail) et ce en fonction de votre ancienneté, de la moyenne de vos salaires, des dispositions légales mais aussi des dispositions de la Convention collective applicable à la branche d'activité de l'entreprise et des dispositions de votre contrat de travail.
Maître Virginie VABOIS rédigera le courrier d'invitation à entrer en voie de négociation et l'adressera à votre employeur en l'invitant à le transmettre à son propre avocat ce qui permettra de garantir la confidentialité des échanges, ce qui présentera l'avantage de la rapidité et de l'optimisation des négociations.
Si un accord est trouvé il l'est souvent dans un premier temps sur le montant négocié, reste ensuite à choisir entre les différentes formes de négociation possible.
Maître Virginie VABOIS vous conseillera utilement sur le traitement fiscal (impôt sur le revenu) comme sur le traitement social (charges sociales) ainsi que sur les conséquences de l'accord sur votre indemnisation éventuelle par Pôle Emploi afin que la solution choisie soit la plus avantageuse pour vous.