VOUS AIDER DANS L'EXERCICE DE VOS FONCTIONS REPRÉSENTATIVES
Les ordonnances MACRON de septembre 2017 ont modifié en profondeur le droit de la répresentation du personnel puisque désormais une seule institution, le Comité Économique et Social (CSE), regroupe l'ensemble des anciens délégués du personnel, comité d'entreprise et CHSCT.
Si vous avez besoin d'aide pour la mise en place par votre employeur d'un CSE ou besoin de conseils dans l'exercice de vos fonctions de représentants du personnel, contactez le Cabinet de Maître Virginie VABOIS.
La mise en place du CSE
La mise en place du Comité Social et Économique (CSE) est une étape essentielle dans la représentation des salariés au sein de l’entreprise puisque le CSE permet aux salariés d’être représentés sur les questions relatives aux conditions de travail, à la santé, à la sécurité ou encore au fonctionnement de l’entreprise.
Le CSE devient obligatoire dans les entreprises comptant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
Sa création passe par l’organisation des élections professionnelles dans le respect de règles précises prévues par le Code du travail.
L’organisation des élections du Comité Social et Économique (CSE) est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés.
Ces élections permettent aux salariés de désigner leurs représentants du personnel pour une durée généralement fixée à 4 ans. L’employeur est responsable de la mise en place du processus électoral et doit informer les salariés de l’organisation du scrutin ainsi qu’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP).
Le protocole d’accord préélectoral fixe notamment les modalités d’organisation des élections : répartition du personnel dans les collèges électoraux, nombre de sièges à pourvoir, calendrier électoral et déroulement du vote. Les élections peuvent se dérouler par vote à l’urne, par correspondance ou par vote électronique selon les modalités retenues.
Le scrutin comporte en principe deux tours.
Le premier tour est réservé aux listes présentées par les organisations syndicales.
Si le quorum n’est pas atteint ou si des sièges restent vacants, un second tour est organisé et ouvert aux candidatures libres.
À l’issue des élections, les résultats sont proclamés et les représentants élus prennent leurs fonctions au sein du CSE.
La mise en place d’un CSE efficace constitue un enjeu important pour garantir un dialogue social équilibré et la défense des intérêts des salariés.
Maître VABOIS accompagne les CSE, élus et représentants du personnel à chaque étape de la mise en place de l’instance : préparation des élections, accompagnement juridique, analyse des obligations de l’employeur et sécurisation du processus électoral.
En cas de litige, Maître VABOIS peut également assister et représenter les candidats, élus ou organisations syndicales dans le cadre d'un contentieux en contestation des élections professionnelles.
Les missions du CSE
Le Comité Social et Économique (CSE) a pour mission principale de représenter les salariés auprès de l’employeur et de porter leurs réclamations individuelles et collectives relatives aux conditions de travail, à l’application du droit du travail ou encore aux accords collectifs.
Le CSE exerce également des attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
À ce titre, il participe à l’analyse des risques professionnels, contribue à la prévention des accidents du travail et peut proposer des actions visant à améliorer les conditions de travail des salariés.
Les élus du CSE disposent de plusieurs droits d’alerte lui permettant d’intervenir lorsqu’il constate une situation susceptible de porter atteinte aux droits des salariés, à leur santé ou aux intérêts de l’entreprise.
Ces dispositifs ont pour objectif de permettre aux représentants du personnel de signaler rapidement certaines situations préoccupantes à l’employeur et d’obtenir des mesures correctives adaptées.
Le CSE peut notamment exercer un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, de danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité des salariés, ou encore en présence de faits de harcèlement moral ou sexuel et de discrimination. Dans ce cadre, les élus saisissent immédiatement l’employeur afin qu’une enquête soit menée et que les mesures de nature à faire cesser la situation soient prises.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE bénéficie également d’un droit d’alerte économique lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise.
Il peut alors demander des explications à l’employeur et, en l’absence de réponse suffisante, établir un rapport et se faire assister d’un expert-comptable.
L’exercice du droit d’alerte participe pleinement aux missions du CSE en matière de prévention des risques, de protection des salariés et de préservation du bon fonctionnement de l’entreprise.
L’employeur est tenu d’examiner les signalements effectués par les représentants du personnel et de répondre aux demandes formulées dans ce cadre.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est également consulté de manière régulière sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière ainsi que sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Il peut émettre des avis et être accompagné, dans certains cas, par des experts afin d'analyser les projets de l'employeur (c'est le cas par exemple lorsqu'il est consulté dans le cadre de la mise en oeuve par l'employeur d'un projet de licenciements collectifs concernant plus de 10 salariés (PSE).
Enfin, le CSE assure la gestion des activités sociales et culturelles lorsqu’elles existent dans l’entreprise.
Ill peut ainsi proposer aux salariés différents avantages et actions destinés à améliorer leur qualité de vie, tels que des activités de loisirs, des aides sociales ou des évènements collectifs favorisant la cohésion au sein de l'entreprise.
L’exercice des missions du CSE nécessite une bonne maîtrise des droits des représentants du personnel et des obligations de l’employeur.
Maître VABOIS les élus et représentants du personnel dans l’exercice de leurs missions afin de sécuriser leurs actions et renforcer le dialogue social.
Les moyens du CSE
Le Comité Social et Économique (CSE) dispose de différents moyens lui permettant d’exercer efficacement ses missions de représentation du personnel.
Ces moyens comprennent notamment des heures de délégation accordées aux élus titulaires pour exercer leur mandat.
Les heures de délégation constituent un crédit d’heures accordé aux membres titulaires du Comité Social et Économique (CSE) afin de leur permettre d’exercer leurs missions de représentation du personnel.
Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et sont rémunérées normalement par l’employeur.
Le volume d’heures de délégation varie selon l’effectif de l’entreprise et le nombre de représentants élus. À titre d’exemple, dans les entreprises de 11 à 24 salariés, chaque membre titulaire dispose de 10 heures de délégation par mois. Ce crédit passe à 18 heures mensuelles dans les entreprises de 50 à 74 salariés et peut être plus important dans les structures de taille supérieure.
Les membres titulaires peuvent également mutualiser ou répartir entre eux leurs heures de délégation, sous certaines conditions et après information de l’employeur.
En cas de circonstances exceptionnelles, un dépassement du crédit d’heures peut être admis lorsqu’il est justifié par les besoins du mandat.
L’utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire ni discrimination à l’encontre des représentants du personnel. L’employeur ne peut pas contrôler a priori l’usage de ces heures, sauf abus manifeste.
Le CSE bénéficie également d’un droit à la formation, notamment en matière de santé, sécurité et conditions de travail, ainsi que d’un accès aux informations nécessaires à l’exercice de ses attributions via la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
L’employeur doit par ailleurs mettre à disposition un local aménagé et le matériel nécessaire au fonctionnement de l’instance.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose de budgets spécifiques : un budget de fonctionnement destiné à couvrir les dépenses liées à l’exercice de ses missions économiques et professionnelles, ainsi qu’un budget consacré aux activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés. Ces moyens permettent au CSE d’assurer pleinement son rôle de dialogue social et de défense des intérêts des salariés.
Le respect de ces moyens est indispensable au bon fonctionnement du CSE et à l’exercice effectif des mandats représentatifs.
Maître VABOIS accompagne les élus, représentants du personnel et membres du CSE dans la compréhension et la défense de leurs droits afin de garantir un exercice serein et conforme de leurs missions.
La négociation des accords d'entreprise
La négociation des accords d’entreprise constitue un outil essentiel du dialogue social au sein de l’entreprise.
Elle permet à l’employeur et aux représentants des salariés de définir des règles adaptées aux besoins de l’entreprise et à son organisation, notamment en matière de durée du travail, de rémunération, d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail ou encore de télétravail.
Les accords d’entreprise peuvent compléter les dispositions légales ou conventionnelles, dans le respect des règles applicables
Dans les entreprises disposant de délégués syndicaux, la négociation est menée entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives. Certaines négociations sont obligatoires et doivent être engagées régulièrement, notamment sur les salaires, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises concernées.
L’accord d’entreprise doit faire l’objet d’une rédaction précise et être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
À défaut, un accord minoritaire représentant au moins 30 % des suffrages peut être soumis à référendum auprès des salariés.
Une fois signé, l’accord est déposé sur la plateforme dédiée du ministère du Travail afin d’assurer sa publicité et son opposabilité. Il s’applique alors à l’ensemble des salariés concernés et participe au développement d’un dialogue social adapté aux enjeux de l’entreprise et aux attentes des collaborateurs.
Maître VABOIS accompagne les représentants du personnel, élus et organisations syndicales dans la préparation des négociations, l’analyse des projets d’accords et la sécurisation juridique des accords collectifs.
Les entraves aux fonctions représentatives et la discrimination syndicale
La liberté syndicale est un droit fondamental protégé par le Code du travail.
La discrimination syndicale désigne toute mesure défavorable prise à l’encontre d’un salarié en raison de son appartenance à un syndicat, de l’exercice d’une activité syndicale ou de ses opinions en matière syndicale.
Le Code du travail interdit toute distinction fondée sur ces critères, notamment lors du recrutement, de l’évolution professionnelle, de la rémunération, de la formation, de l’évaluation ou de la rupture du contrat de travail.
Les représentants du personnel et les salariés investis dans une activité syndicale bénéficient d’une protection particulière afin de garantir l’exercice libre du droit syndical dans l’entreprise. L’employeur ne peut ainsi sanctionner, licencier ou écarter un salarié d’une promotion en raison de son engagement syndical. Toute décision prise pour un motif discriminatoire est susceptible d’être annulée par le juge et peut donner lieu à des dommages et intérêts.
Le salarié qui s’estime victime de discrimination syndicale peut saisir le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître la situation. Il lui appartient de présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination ; l’employeur doit alors démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Consultez Maître VABOIS qui pourra vous accompagner dans l'identification des situations de discrimination syndicale, vous aider à constituer votre dossier et le cas échéant, vous assister et vous représenter devant le Conseil de prud'hommes afin de faire reconnaître judiciaires les faits de discrimination syndicale.
Les représentants du personnel, les syndicats et l’inspection du travail peuvent également accompagner le salarié dans ses démarches.
La lutte contre la discrimination syndicale participe au respect des libertés fondamentales dans l’entreprise et constitue un élément essentiel du dialogue social et de la protection des représentants des salariés.
Le délit d’entrave désigne toute action ou omission ayant pour effet d’empêcher la mise en place, le fonctionnement régulier ou l’exercice des missions des représentants du personnel, notamment du Comité Social et Économique (CSE).
Il peut résulter, par exemple, de l’absence d’organisation des élections professionnelles, du refus de consulter le CSE sur des sujets obligatoires, de la non-transmission d’informations nécessaires ou encore d’atteintes aux moyens accordés aux élus, comme les heures de délégation. Le délit d’entrave est prévu et sanctionné par le Code du travail. L’entrave peut également concerner l’exercice du droit syndical ou le fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
À titre d’exemples, le fait de ne pas convoquer les élus aux réunions du CSE, d’empêcher l’accès à la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) ou encore de faire obstacle à l’exercice des droits d’alerte peut caractériser une entrave.
Les élus du CSE bénéficiant d’un statut protecteur, toute mesure visant à limiter l’exercice de leur mandat ou à entraver leur mission peut être particulièrement sanctionnée. Lorsqu’une situation d’entrave est constatée, les représentants du personnel peuvent saisir l’inspection du travail, qui peut intervenir dans l’entreprise et dresser un procès-verbal. Le CSE ou les organisations syndicales peuvent également engager une action devant les juridictions compétentes afin de faire cesser les manquements et obtenir réparation du préjudice subi.
Le Code du travail prévoit des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et 7 500 euros d’amende pour certaines formes d’entrave, notamment lorsqu’elles concernent la constitution du CSE ou la désignation des représentants du personnel. Ces sanctions rappellent l’importance accordée par le législateur au respect du dialogue social et à la protection des représentants des salariés dans l’entreprise.
Maître VABOIS accompagne les élus, représentants syndicaux et membres du CSE dans l’identification des situations de discrimination syndicale ou d’entrave, la défense de leurs droits et la mise en œuvre des actions adaptées.