RÉGLER VOS DIFFÉRENDS EN MATIERE DE SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Le mal-être ou à la souffrance au travail est un phénomène grandissant qui peut toucher n'importe quel salarié.
Contactez le cabinet de Maître Virginie VABOIS qui vous aidera en cas de risques portés à votre santé ou votre sécurité.
L'obligation de sécurité de l'employeur
En vertu de l’article L. 4121-1 alinéa 1 du Code du travail, tout employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
L'obligation de sécurité recouvre de l'aspect recouvre deux aspects :
- une obligation de prévention d'une part,
- une obligation de protection d'autre part.
L'employeur a l'obligation de prévenir les risqus liés à votre activité professionnelle et votre poste de travail.
À ce titre, il doit rédiger et de mettre à jour un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) en application des dispositions des articles R.4121-1 et suivants du Code du travail.
À défaut ou en cas d’insuffisance dans l’élaboration du DUERP, votre employeur ne peut prétendre avoir satisfait à son obligation de prévention et de sécurité.
Mais l'action de prévention de l'employeur ne saurait se résumer à la seule adoption d'un tel document unique.
Il doit aussi informer et former ses salariés et mettre en place une organisation et de moyens adaptés.
En tout état de cause, l'employeur doit protéger ses salariés, c'est à dire plus précisément qu'il doit entre autres :
- Éviter les risques ;
- Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
- Combattre les risques à la source ;
- Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production ;
- Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
- Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Dès qu'il est informé d'un risque potentiel pour votre santé et votre sécurité, l'employeur doit immédiatement réagir et prendre les mesures de nature à faire cesser immédiatement toute situation potentiellement dangereuse.
À cet égard, il faut savoir que les membres du Comité Social et Economique dispose d'un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent. L'alerte doit être consignée par écrit dans un registre ouvert à cet effet par l'employeur. L'employeur doit procéder immédiatement à une enquête avec le membre du CSE qui a déclenché l'alerte. En cas de désaccord entre l'employeur et le membre du CSE, l'employeur doit réunir le CSE dans un délai de 24 heures maximum.
Il faut également savoir qu'à tout moment, vous pouvez solliciter un rendez-vous auprès du Médecin du travail et/ou prendre attache avec l'Inspection du travail.
Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité engage sa responsabilité et ouvre droit pour le salarié à l’allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Plusieurs arrêts récents ont mis en évidence l’existence d’un préjudice automatique en cas de violation par l’employeur de l’obligation de sécurité.
Le seul moyen pour ce dernier de s’exonérer de sa responsabilité est de prouver :
- D’UNE PART, avoir mis en œuvre toutes les mesures de prévention nécessaires ;
- et D’AUTRE PART, que ces mesures ont été efficaces.
À toutes fins utiles, soulignons que la charge de la preuve du respect de l’obligation de prévention et de sécurité incombe exclusivement à l’employeur, c'est à dire que ce n'est pas à vous de démontrer que votre employeur a failli dans son obligation de sécurité mais à lui de rapporter la preuve qu'il a pris toutes les mesures de prévention et de protectioninhérentes à une telle obligation.
Accident du travail
En vertu de l'article L411-1 du Code du travail, est considéré comme un accident de travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou l'occasion du travail.
Pour qu'un accident de travail soit reconnu comme tel et pris en charge au titre de la législation professionnelle, 2 conditions doivent être réunies :
- il faut que l'accident se soit produit au lieu et au temps de travail,
- il faut que l'accident vous ait causé un dommage physique ou psychologique.
Le fait à l'orgine de l'accident de travail doit être soudain, c'est qui le distingue de la maladie professionnelle.
L'accident est présumé d'origine professionnelle dès lors qu'il se produit dans les locaux de l'entreprise, même pendant une pause.
Il faut savoir que du point de vue de la sécurité sociale, un accident de trajet est accident de travail.
En application de l’article L.441-2 du Code de la Sécurité Sociale votre employeur a l'obligation de déclarer votre accident de travail à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) dans les 48 heures.
Le défaut de déclaration d’un accident de travail à la CPAM est sanctionné tant sur le plan pénal que civil :
o SUR LE PLAN PÉNAL par une amende de 750 euros à 3.750 euros.
o SUR LE PLAN CIVIL par le remboursement de l’intégralité des prestations servies au salarié au titre de son accident du travail
En cas de refus de reconnaissance d'un accident de travail par la CPAM, vous disposez d'un délai de deux mois pour contester la décision et saisir la Commission de Recours Amiable.
Si la Commission de Recours Amiable maintient la décision initiale de refus, vous pouvez alors contester la décision de refus devant le Pôle.
N'hésitez pas à contacter Maître Virginie VABOIS pour ce faire.
Maladie professionnelle
Une maladie peut être considérée comme professionnelle lorsqu'elle est contractée du fait de votre travail.
Une maladie professionnelle peut être d'origine professionnelle qu'elle figure dans un tableau du Code de la Sécurité sociale ou non.
Ce qui signifie qu'un suicide, une dépression, un burn-out peut être reconnue comme maladie professionnelle même s'il s'agit de pathologies qui ne figurent pas dans un tableau des maladies professionnelles.
Les maladies inscrite dans un tableau des maladies professionnelles sont présumées avoir été contractées du fait de votre travail.
Chaque tableau de maladies professionnelles précise :
- la maladie concernée,
- le délai de prise et dans certains cas le délai d'exposition (cas des maladies liées à l'amiante)
- la liste limitative ou indicative selon les maladies des travaux ayant provoquer ou ayant pu provoquer la maladie.
Même si une ou plusieurs conditions du tableau fait défaut, la reconnaissance d'une maladie professionnelle reste possible mais une procédure spécifique de reconnaissance sera mise en oeuvre.
En revanche, une maladie non inscrite dans un tableau des maladies professionnelles n'est pas présumée avoir été contractée dans le cadre de votre travail.
Cependant si les 2 conditions suivantes sont réunies, votre maladie peut être reconnue d'origine professionnelle comme maladie professionnelle hors tableau :
1/ si votre maladie est essentiellement et directement causée par votre habituel
2/ Si elle a entraîné une incapacité permanente de travail d'au moins 25 %.
Comme en matière d'accident de travail, si la CPAM refuse de prendre en charge votre maladie au titre de la législation professionnelle, vous pouvez saisir la Commission de recours amiable, et le cas échéant, en cas de maintien de la décision initiale par la CRA, le Pôle Social.
La faute inexcusable de l'employeur
Votre accident de travail ou votre maladie professionnelle peut être la conséquence d'une faute dite inexcusable de votre employeur.
Cela signifie que votre accident de travail ou maladie professionnelle résulte d'une défaillance de votre employeur à son obligation de sécurité visée à l'article L4121-1 du Code du travail.
Pour que la faute inexcusable de votre employeur soit reconnue il faut :
- d’une part, qu'il avait ou aurait dû avoir conscience (en raison de son expérience et de ses connaissances techniques) du danger encouru ;
- et d’autre part, qu’ayant cette conscience du danger, il n'a pas pris les dispositions nécessaires pour vous en préserver.
Deux conditions doivent donc être réunies :
- 1° la conscience du danger ;
- 2° l’absence de mesures de nature à préserver la santé et la sécurité des salariés.
En d’autres termes, le manquement à l'obligation de sécurité n'est imputable à l'employeur que s'il est démontré qu'il a eu (ou aurait dû avoir) conscience du danger auquel il vous exposait , et qu'en dépit de ce fait, il n'a pas pris les mesures nécessaires pour préserver votre santé et garantir votre sécurité.
Une condamnation pénale pour blessures involontaires du fait du non-respect des règles de sécurité implique nécessairement que l’employeur avait conscience du danger auquel il vous exposait.
Lorsque l'accident du travail ou la maladie professionnelle est dû(e) à la faute inexcusable de votre employeur, vous pourrez prétendre
à une indemnisation complémentaire
dans les conditions définies
aux articles L. 452-2 et suivants du Code de la sécurité sociale
ainsi qu'à la réparation
de tous les préjudices, temporaires comme permanents, résultant de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle.
Le licenciement pour inaptitude
À tout moment au cours de votre relation de travail avec votre employeur, le Médecin du travail peut vous déclarer inapte à votre poste de travail, c'est à dire qu'il va considérer que votre état de santé physique ou mentale n'est plus compatible avec l'exercice de vos fonctions.
C'est très souvent dans le cadre de la visite médicale de reprise qu'une telle déclaration d'inaptitude est prononcée par le Médecin du travail.
Une telle visite est obligatoire lorsque vous avez été en arrêt de travail pour l'un des motifs suivants :
- maladie professionnelle quelle que soit sa durée,
- accident de travail ayant entraîné un arrêt d'au moins 30 jours,
- accident ou maladie d'origine non professionnels ayant entraîné un arrêt de plus de 60 jours,
- congé maternité.
La visite médicale de reprise doit avoir lieu dans les 8 jours à compter la reprise du travail.
L'objet de la visite de reprise est de vérifier votre aptitude à reprendre le travail, de vérifier si votre poste de travail est compatible avec votre état de santé et le cas échéant d'examiner comment votre poste peut être aménagé ou adapté à vos capacités.
Lorsque le Médecin du travail vous déclare inapte, en principe votre employeur doit entamer des démarches afin de chercher à vous reclasser dans un autre emploi.
Néanmoins, le Médecin du travail peut exonérer votre employeur de procéder à de telles recherches de reclassement :
- lorsque votre état de santé fait obstable à tout reclassement dans emploi,
- ou lorsque votre maintien dans un emploi nuirait gravement à votre santé.
Si le Médecin ne coche pas l'un de deux cas d'exonération de recherches de reclassement dans son avis d'inaptitude, votre employeur doit procéder à de telles recherches et ce n'est que si ces recherches sont infuctueuses, ou si vous refusez les offres de reclassement proposées, que votre employeur pourra vous licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Néanmoins, en tout état de cause que votre employeur soit ou non soumis à l'obligation de vous reclasser, même si le licenciement pour inaptitude repose sur un motif "médical" qui s'impose à votre employeur, il existe plusieurs hypothèses dans lesquelles votre licenciement ne sera pas fondé.
Consultez le Cabinet de Maître Virginie VABOIS qui analysera si votre licenciement pour inaptitude est contestable.
C'est TOUT D'ABORD le cas si votre inaptitude est la conséquence directe des faits de harcèlement moral que vous avez subis puisque l'article L.1152-3 du Code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail qui procède de faits de harcèlement moral est nulle.
C'est ENSUITE le cas si votre inaptitide est consécutive à une violation de votre employeur à son obligation de sécurité ou à son obligation de reclassement.
En effet, s’il est démontré que votre employeur n’a pas adopté les mesures de prévention et de protection qui auraient permis d’éviter l’inaptitude, votre licenciement pour inaptitude dégénère en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L'idée ici est de prouver que l'inaptitude n'aurait pas eu lieu d'être si votre employeur avait pris les mesures de prévention et de protection nécessaires pour préserver votre santé et garantir votre sécurité.
Pour la Cour de cassation, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude physique qui résulte d’agissements fautifs de l’employeur.
La Haute juridiction considère qu'il appartient au juge de rechercher si « l’employeur n’a pas commis de faute privant le licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse en s’abstenant de prendre les mesures qui auraient prémuni la salariée contre sa maladie et auraient évité la dégradation de son état de santé ».
De la même manière, si votre employeur a manqué à son obligation de reclassement lorsque celui-ci est obligatoire, votre licenciement pour inaptitude dégénère également en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il a déjà été dit que s'il n'en est pas été dispensé expressément par le Médecin du travail, votre employeur doit, avant de vous licencier pour inaptitude, entâmer des démarches sérieuses et effectives pour parvenir à votre reclassement.
Concernant le périmètre du reclassement, lorsque l'entreprise de votre employeur appartient à un Groupe, il faut savoir que le reclassement doit également être recherché dans les autres entreprises du Groupe et que votre employeur ne peut écarter certaines entreprises du Groupe dans sa recherche de reclassement.
Quant au contenu des offres de reclassement, l'employeur doit :
- vous proposer un poste aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et pour ce faire, il doit mettre en œuvre tous les moyens dont il dispose, en proposant par exemple des mutations ou des transformations de postes.
- respecter les préconisations du Médecin du travail : seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du Médecin du travail, émises au cours de la visite de reprise, peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.
- faire preuve de bonne foi dans le cadre de ses recherches de reclassement. Ainsi, par exemple ne respecte pas son obligation de reclassement, l’employeur qui a proposé 3 postes de reclassement au salarié en lui impartissant un délai de réponse, et qui, avant même l’expiration de ce délai, lui indique que l’un des postes était pourvu.
- entreprendre des démarches de reclassement dans des délais raisonnables : maintenir trop longtemps un salarié déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail en inactivité forcée au sein de l’entreprise, sans évolution possible, constitue un manquement grave de l'employeur à ses obligations découlant du contrat de travail.
ENFIN, votre licenciement pour inaptitude est également contestable si votre inaptitude est consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle et que votre employeur n'est pas exonéré de vous rechercher un reclassement, lorsqu'il ne consulte pas le Comité Economique et Social (CSE) sur votre reclassement ou si la consultation du CSE n'est pas suffisante.
En effet, il faut savoir que votre employeur doit dans ce cas obligatoirement consulter le CSE sur votre reclassement avant de vous proposer un nouvel emploi.
Dans le cadre de cette consultation, l'employeur doit fournir aux membres du CSE toutes les informations nécessaires afin qu'ils puissent rendent un avis en toute connaissance de cause.
Le défaut de consultation ou l'insuffisance de la consultation rend votre licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et vous ouvre le droit au paiement de l'indemnité visée à l’article L. 1226-15 du Code du travail, à savoir une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.
À toutes fins utiles, soulignons qu'à côté du contentieux relatif à la contestation d'un licenciement pour inaptitude à proprement parler, un autre contentieux, celui de l'origine professionnelle de l'inaptitude, est très fréquent.
En effet, lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, le licenciement qui en découle suit un régime spécifique et le salarié a droit à des indemnités spécifiques de rupture visées à l'article L1226-14 du Code du travail, à savoir :
- une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l'indemnité légale,
- une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis.
Ce qui génère un tel contentieux c'est que la Cour de cassation juge invariablement que la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude du salarié et la connaissance par l’employeur de cette origine n’est pas subordonnée à la prise en charge par les organismes de Sécurité Sociale.
Les règles protectrices des victimes d’accident de travail ou d’une maladie professionnelle doivent trouver application dès lors que l’employeur a connaissance du fait que cette inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle.
Aussi dès qu'il est prouvé que l'employeur avait connaissance d'un tel lien partiel, il y a lieu d’appliquer les dispositions de l’article L 1226-14 du Code du travail, peu importe l’absence de prise en charge au titre de la législation professionnelle au visa des dispositions du code de la sécurité sociale.