1ère étape : saisir le Conseil de prud'hommes 

Si la situation ne se prête pas à une négociation, ou si une négociation en dehors de tout contentieux n'a pu aboutir, Maître Virginie VABOIS vous orientera vers une procédure prud'homale, et ce après analyse des éléments et pièces du dossier qui permettra de déterminer si votre dossier présente des chances sérieuses de succès.

La première étape de la procédure consiste en la saisine du Conseil de prud'hommes.

Le Conseil de prud'hommes est saisi par requête remise directement au Greffe de la juridiction ou adressée par lettre recommandée. 

Même si la représentation par avocat n'est pour l'heure pas obligatoire devant le Conseil de prud'hommes, et que la procédure reste orale en première instance,  les réformes successives de la procédure prud'homale l'ont soumise à un formalisme particulier et à des conditions de plus en plus strictes. 

Notamment, depuis les ordonnances MACRON la requêre doit préciser, outre contenir un certain nombre de mentions obligatoires, l'objet de la demande c'est à dire les sommes réclamées au défendeur (en l'occurence l'employeur) ainsi qu'un exposé sommaire des motifs de la demande.

D'où l'intérêt de recourir à avocat qui établira pour votre compte l'ensemble des démarches et actes de procédure.

Maître Virginie VABOIS rédigera cette requête sur un document dédié d'une dizaine ou d'une vingtaine de pages qui répondra à toutes les exigences actuelles de la procédure prud'homale et l'accompagnera des pièces nécessaires au succès de vos prétentions.

Sans dévoiler l'intégralité de la stratégie dès le départ, au stade la rédaction de la requête Maître Virginie VABOIS veillera à présenter vos demandes de manière précise et à communiquer les pièces maitresses de votre dossier pour maximer les chances de conciliation lors de la deuxième étape de la procédure.

Notamment, elle procédera à exposer les motifs de votre demande, en droit comme en fait, c'est à dire à exposer les règles juridiques relatives aux problématiques de votre dossier et à les appliquer à votre cas particulier.

Elle procédera également au chiffrage précis de vos demandes.

Il faut rappeler que l'indemnisation du caractère infondé d'un licenciement (ou de la rupture d'un contrat de travail aux torts de l'employeur) est en principe désormais fixée par le barème d'indemnisation de l'article L. 1235-3 du Code du travail qui prévoit  une indemnisation minimum (plancher) et une indemnisation maximale (plafond)qui varie en fonction de votre ancienneté.

Même si ce barème est fortement critiqué puisque l'indemnisation ne semble fonction que de votre ancienneté, sans prise en compte de votre âge ni de votre situation professionnelle ou de votre préjudice moral, il faut savoir que dans bon nombre de situations il est écarté .

C'est le cas en matière de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d'accidents de travail et de maladies professionnelles, de maternité ou encore pour les salariés protégés titulaires d'un mandat de représentation du personnel.

De plus, ce barème qui ne vise qu'à indemniser le caractère infondé, injustifé, abusif de votre licenciement (ou de la rupture de votre contrat de travail) n'est absolument pas exclusif d'autres indemnisations :

- au titre de l'exécution de votre contrat de travail (salaires, dommages-intérêts spécifiques ....)

- au titre des sommes versées à l'occasion de la rupture (indemnité de licenciement, indemnités compensatrice de préavis, de congés payés) dont vous avez pu être privé(e) (licenciement pour faute grave) ou qui n'ont pas été versées en intégralité (erreurs de calcul ...).

Maître Virginie VABOIS veillera à ce que le dossier soit  initié dans les délais de prescription requis.

- Toute action portant sur  l'exécution du contrat de travail  se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer (article L. 1471-1 alinéa du Code du travail). 

- Toute action portant sur  la rupture du contrat de travail  se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture (article L.1471-1 alinéa 2 du Code du travail).

- L'action  en paiement du salaire  se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, précision faite que l'action peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années ou au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail (article L. 3245-1 du Code du travail). 

- Les actions en reconnaissance de  harcèlement moral  ou de  discrimination  se prescrivent par cinq ans.

- Les actions  en réparation du préjudice corporel  né à l'occasion de l'exécution du contrat de travail se prescrivent par dix ans. 

 À toutes fins utiles, soulignons que  le reçu pour solde de tout  compte doit être dénoncé dans un délai de 6 mois à compter de sa signature.

Néanmoins, précisons que la dénonciation du solde ne vaut que pour les sommes qui y sont mentionnées. 

3ème étape : plaider le dossier en bureau de jugement

Si aucune conciliation n'intervient devant le bureau de conciliation et d'orientation, le dossier est renvoyé en bureau de jugement pour être plaidé.

Dans l'intervalle, des dates sont fixées pour les échanges des conclusions et pièces des parties puis que depuis la réforme de la procédure prud'homale issue du décret du 10 mai 2017, une phase de mise en l'état a été introduite même si la procédure reste orale.

Concrètement, chaque partie doit déposer des conclusions récapitulant de manière précise chacun de ses moyens auxquelles y sont annexés les pièces du dossier.

Ce n'est qu'à l'issue de cette phase de mise en l'état que le dossier est fixé pour être plaidé devant le bureau de jugement.

Les audiences devant le bureau de jugement sont publiques.

Le bureau de jugement comporte 4 conseillers prud'homaux (2 désignés par les organisations syndicales salariées, 2 désignés par les organisations syndicales patronales).

La plaidoirie doit être l'occasion d'exposer les points centraux et fondamentaux du dossier qui permettront d'emporter la conviction des juges.

En tant que demandeur à l'action, c'est le salarié par l'intermédiaire de son avocat qui plaide le dossier en premier sans pouvoir être interrompu par la partie adverse employeur.

S'en suit la plaidoirie de l'employeur pendant laquelle il ne doit pas non plus être interrompu par la partie salariée.

 À l'issue, les juges peuvent poser des questions.

Les juges ne rendent pas leur jugement le jour de l'audience en bureau de jugement.

L'affaire est mise en délibéré.

Lors de leur délibéré, les juges tiennent compte de l'ensemble des conclusions écrites et pièces de chaque partie ainsi que des précisions qui ont été apportées lors de la plaidoirie.

Il est à noter que si dans le cadre de leur délibéré les conseillers prud'homaux ne se mettent pas d'accord sur la décision à rendre, le dossier peut être renvoyée en audience de départage où intervient le juge départiteur en plus des 4 conseillers prud'homaux.

Le dossier est plaidé une nouvelle fois devant le juge départiteur.

Une fois le jugement rendu, chaque partie dispose d'un délai d'un mois pour interjeter appel.

Devant la cour d'appel, la procédure devient écrite et la représentation par avocat est obligatoire d'où l'intérêt de recourir à un avocat dès la première instance.

Fréquemment, s'il obtient gain de cause en première instance, le salarié pourra obtenir le paiement de tout ou partie des condamnations au titre de l'exécution provisoire et ce même si la partie adverse interjette appel.

Si aucune partie n'interjette appel dans le délai d'un mois, le jugement devient définitif.

Il convient alors de le faire exécuter par la partie adverse : une demande d'exécution spontannée est d'abord faite et si besoin, en cas de défaut de paiement spontanné, Maître Virginie VABOIS vous orientera vers une exécution par voie d'huissier.