CONTESTER VOTRE LICENCIEMENT ABUSIF
Plus d'un dossier sur deux traités par le Cabinet fait suite à un licenciement.
Si vous êtes victime d'un licenciement que vous jugez abusif, n'hésitez pas à contacter Maître Virginie VABOIS qui vérifiera la régularité de la procédure de licenciement mise en oeuvre ainsi que le bien-fondé de votre licenciement et qui vous fixera sur les chances de succès de votre dossier.
Le licenciement pour faute grave
Parmi tous les dossiers de licenciement traités par le cabinet de Maître Virginie VABOIS, le licenciement pour faute grave est de loin le motif de licenciement le plus fréquent.
Lors d'un licenciement pour faute grave, le départ du salarié est immédiat et il ne perçoit aucune indemnité de rupture hormis une indemnité compensatrice de congés payés.
Il est dès lors tentant pour un employeur de qualifier de faute grave des faits qui n'en sont pas uniquement pour se séparer de son salarié.
Néanmoins, dans la mesure où le licenciement pour faute grave est privatif de toutes indemnités de rupture , la faute grave est strictement encadrée par plusieurs principes essentiels.
Consultez le cabinet de Maître Virginie VABOIS qui vous aidera à contester votre licenciement pour faute grave.
Maître Virginie VABOIS vérifiera TOUT D'ABORD que les faits qui vous sont reprochés répondent à la définition de la faute grave.
La faute grave est "celle qui rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l'entreprise".
La faute grave ne doit pas être confondue avec l'insuffisance professionnelle qui consiste en une exécution défectueuse de la prestation de travail.
Sauf à invoquer une mauvaise exécution volontaire de la prestation de travail, votre employeur ne peut pas vous licencier pour faute grave pour une exécution prétendûment défectueuse de votre tâche de travail faute de quoi votre licenciement sera de ce seul fait abusif.
ENSUITE, Maître Virginie VABOIS vérifiera que les délais propre au licenciement pour faute grave sont respectés.
En effet, en matière disciplinaire et de faute grave, votre employeur doit respecter deux délais spécifiques qui, s'ils ne sont pas respectés, affectent votre licenciement et le rendent infondé :
D'UNE PART un délai de prescription de 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs : si votre employeur vous licencie pour faute grave pour un ou des faits qui remontent à plus de deux mois, votre licenciement sera là encore abusif.
D'AUTRE PART un délai maximal d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable à licenciement pour vous notifier votre licenciement pour faute grave faute de quoi votre licenciement sera dénué de toute cause réelle et sérieuse.
De plus, les faits qui vous sont reprochés dans la lettre de licenciement ne doivent pas avoir déjà été sanctionnés par une autre sanction (comme un avertissement ou une mise à pied disciplinaire).
ENFIN, Maître Virginie VABOIS vérifiera que votre employeur rapporte la preuve de la faute grave qu'il vous reproche.
La preuve de la faute grave incombe exclusivement et uniquement à votre employeur, ce qui signifie que ce n'est pas à vous de prouver que vous n'avez pas commis les faits que l'on vous reproche mais à votre employeur de prouver la réalité et la matérialité de la faute grave qu'il invoque.
Si un doute persiste au vu des éléments communiqués par votre employeur, ce doute vous profite.
Votre licenciement sera alors jugé sans fondement.
Bon à savoir :
- même si vous êtes licencié pour faute grave, vous pouvez vous inscrire à France Travail et le cas échéant percevoir des indemnités chômage.
- il n'est pas nécessaire que vous avez déjà fait l'objet d'un ou plusieurs avertissement avant que l'on vous licencie pour faute grave.
La régularité de votre licenciement
Quelle que soit la cause de licenciement invoqué (pour faute grave, faute sérieuse, pour insuffisance professionnelle ou d'objectifs, pour inaptitude ...) votre employeur doit respecter la procédure de licenciement définie dans le Code du travail :
- Votre employeur doit D'ABORD vous convoquer à un entretien préalable : au delà de préciser la date et l'heure de l'entretien, la lettre de convocation doit préciser la possibilité pour vous de vous faire assister pendant l'entretien préalable soit par une personne appartenant à l'entreprise si celle-ci dispose d'un CSE soit, à défaut de CSE, par un conseiller du salarié appartenant à une liste que vous pourrez consulter sur le site de la DRETS ou dans votre mairie.
- ENSUITE, votre employeur doit tenir l'entretien préalable et vous exposer le ou les motif(s) de licenciement envisagé(s) mais aussi receuillir vos observations sur les faits invoqués.
- ENFIN, votre employeur doit vous notifier votre licenciement en principe par lettre recommandée.
Plusieurs délais doivent être respectés au cours de cette procédure de licenciement :
- un délai de 5 jours ouvrables doit obligatoirement séparer la date de convocation de celle de la tenue de l'entretien et ce pour vous laisser le temps de préparer votre défense.
- un délai minimal de 2 jours ouvrables doit obligatoirement séparer l'entretien préalable de la notification du licenciement.
En matière disciplinaire de manière générale, de faute grave en particulier, deux autres délais doivent etre respectés :
- un délai de prescription de 2 mois à compter de la connaissance par votre employeur des faits fautifs qu'il vous reproche,
-
un délai maximum d'1 mois
suivant la date de l'entretien pour vous notifier votre licencier votre employeur.
Le bien-fondé de votre licenciement
Parmi les licenciements, on distingue les licenciements inhérents à la personne du salarié (licenciement pour motif personnel) des licenciements non inhérents à la personne du salarié (licenciement pour motif économique).
Quel que soit le motif de votre licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Ce qui signifie que votre licenciement doit reposer sur des faits précis, objectifs et matériellement vérifiables.
Autrement dit, la cause de votre licenciement doit se traduire par des manifestations extérieures susceptibles de vérifications.
"La cause est RÉELLE si elle présente un caractère d'objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles. La cause réelle est d'abord une cause objective, indépendante de la bonne ou mauvaise humeur de l'employeur."
Pour être réelle, la cause de licenciement doit exister, être exacte et objective.
Concernant l'existance de la cause, un licenciement prononcé sans motif est automatiquement abusif. La cause du licenciement doit être établie. Le motif allégué par l’employeur doit avoir une réalité concrète et vérifiable. Cela implique le rejet de tout motif inconsistant, de faux motifs ou de motifs contradictoires.
On parle d'exactitude de la cause parce qu'un licenciement dont le motif se révèlerait inexact ou varierait dans le temps devra être déclaré abusif et sanctionné à ce titre par le juge. Les faits invoqués doivent être la véritable raison du licenciement, ce qui signifie que lorsque les faits ne constituent qu’un prétexte pour dissimuler une cause inavouable, le licenciement est illégitime.
Quant à l'objectivité de la cause, cela signifie qu’elle doit reposer sur des griefs précis matériellement vérifiables indépendants de la bonne ou mauvaise humeur de l’employeur.
"La cause SÉRIEUSE est une cause revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement."
Le licenciement économique
Dans le contexte économique pour le moins incertain auquel nous sommes actuellement confrontés (crise sanitaire, inflation ...) les licenciements économiques sont en forte augmentation.
Contacter le cabinet de Maitre Virginie VABOIS qui vérifiera la régularité de la procédure de votre licenciement économique et si le motif économique invoqué est fondé.
En premier lieu, Maître Virginie VABOIS vérifiera que le cadre d'appréciation du motif économique
est exact.
Il faut savoir que le motif économique s'apprécie
« au niveau l'entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national. »..
Précisions faites que l’on entend par secteur d’activité, le secteur qui notamment de « par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution » se rapporte à un même marché. (art. L.1233-3 alinéa 14 C.trav.).
En deuxième lieu, Maître Virginie VABOIS vérifiera également la réalité du motif économique invoqué par votre employeur.
Pour invoquer un motif économique, l’employeur doit justifier (article L1233-3 du Code du travail) d’un élément matériel (une suppression ou une transformation de poste ou une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel de son contrat de travail) mais aussi et surtout d’un élément causal (des difficultés économiques ; des mutations technologiques ; une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité, une cessation d'activité). Quel que soit l’élément causal invoqué, il ne doit pas résulter d’une attitude frauduleuse de de votre employeur qui ne peut pas invoquer des difficultés économiques qu'il a lui même créées par des décisions qui ont affecté sa santé financière.
En troisième lieu, Maître Virginie VABOIS vérifiera que votre employeur a mis en oeuvre tous les moyens qui étaient en sa possession pour tenter de vous reclasser avant de procéder à votre licenciement économique.
En effet, un licenciement économique ne peut intervenir que lorsque votre reclassement est impossible (article L1233-4 du Code du travail) et votre employeur devra justifier de démarches sérieuses de reclassement.
L'indemnisation du licenciement irrégulier ou infondé
Si votre licenciement est entâché d'un non-respect de l'une des règles de procédure suivantes, il sera irrégulier sur le forme
-Non-respect du délai de 5 jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable et celui-ci
-Non-respect du délai de 2 jours ouvrables entre l’entretien préalable et la notification du licenciement
-Défaut de convocation
-Défaut d’entretien
-Entretien collectif
-Représentation irrégulière de l’employeur ;
-Non-respect des règles relatives à l’assistance du salarié.
- Imprécision du motif si le salarié n’a pas demandé à l’employeur de préciser le motif.
Dans ce cas, en application de l'article L1235-2 du Code du travail vous pouvez prétendre à une indemnité qui ne peut "être supérieure à un mois de salaire."
En revanche, si l'une quelconque des règles de fond suivantes n'est pas respectée, cela n'affecte pas seulement la forme de votre licenciement mais le rend dépourvu de cause réelle et sérieuse :
- Défaut de cause réelle et sérieuse ;
- Défaut de notification de la lettre de licenciement ;
- Imprécision du motif si le salarié a demandé à l'employeur de préciser le motif ;
- non-respect du délai de prescription de 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour les licenciements disciplinaires ;
- non-respect du délai d'un mois maximum pour notifier le licenciement à compter de la tenue de l'entretien préalable pour les licenciements disciplinaires.
Dans ce cas, s'applique le barème d'indemnisation de l'article L. 1235-3 du Code du travail qui prévoit une indemnisation qui prévoit une indemnisation minimum (plancher) et une indemnisation maximale (plafond) qui varie en fonction de votre ancienneté et de l'effectif de l'entreprise (+ ou - de 11 salariés).
Par exemples le barème prévoit dans une entreprise de plus de 11 salariés :
- pour une ancienneté de 2 ans, une indemnité minimum de 3 mois de salaire, une indemnité maximum de 3,5 mois salaire
- pour une ancienneté de 6 ans, une indemnité minimum de 3 mois de salaire, une indemnité maximum de 7 mois de salaire
- pour une ancienneté de 10 ans, une indemnité minimum de 3 mois de salaire, une indemnité maximum de 10 mois de salaire
- pour une ancienneté de 15 ans, une indemnité minimum de 3 mois de salaire, une indemnité maximum de 13 mois de salaire
- pour une ancienneté de 20 ans, une indemnité minimum de 3 mois de salaire, une indemnité maximum de 15,5 mois de salaire
- pour une ancienneté de 30 ans et plus, une indemnité minimum de 3 mois de salaire, une indemnité maximum de 20 mois de salaire
Ce barème est fortement critiqué puisque l'indemnisation n'est fixée qu'en fonction que de votre ancienneté sans prise en compte de votre âge, de vos préjudices professionnel financier ou moral ...
Il faut néanmoins savoir que cette indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à indemniser le caractère infondé, injustifé, abusif de votre licenciement (ou de la rupture de votre contrat de travail) n'est absolument pas exclusif d'autres indemnisations à la fois au titre de l'exécution de votre contrat de travail (salaires, dommages-intérêts spécifiques pour harcèlement moral, discrimination ....) mais aussi au titre des sommes versées à l'occasion de la rupture (indemnité de licenciement, indemnités compensatrice de préavis, de congés payés) dont vous avez pu être privé(e) (licenciement pour faute grave) ou qui n'ont pas été versées en intégralité (erreurs de calcul ...).
De plus, il faut savoir que dans bon nombre de situations ce barème d'indemnisation
est écarté au profit d'une indemnisation plus favorable.
C'est le cas lorsque l'élément qui affecte votre licenciement est d'une telle gravité qu'il n'est pas seulement sans cause réelle et sérieuse mais nul.
Ces hypothèses sont fixées à l'article L 1235-3-1 du Code du travail :
C'est le cas l'article (L 1235-3-1 du Code du travail) en matière :
- de harcèlement moral ou sexuel,
- de discrimination,
- d'accidents de travail et de maladies professionnelles,
- de maternité
- des salariés protégés titulaires d'un mandat de représentation du personnel.
Dans ce cas, l'indemnisation résultant de la nullité de votre licenciement ne peut pas être inférieure à 6 mois de salaire, précision faite qu'il s'agit d'un minimum que le juge peut majorer sans qu'un plafond d'indemnisation ne soit fixé.
En tout état de cause, si votre licenciement est prononcé dans des conditions vexatoires, cela peut vous causer un préjudice supplémentaire qui sera indemnisé en plus de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul.